Qué son los contratos de formación y aprendizaje
Qué son los contratos de formación y aprendizaje resulta el punto de partida de una oportunidad crucial. Se trata de una modalidad laboral diseñada para compaginar la actividad profesional con la formación teórica, donde el estudiante-trabajador adquiere una cualificación a través de la alternancia entre la empresa y un centro formativo.
A diferencia de otros acuerdos, su esencia radica en que la retribución económica refleja el carácter mixto del vínculo: no se paga por un trabajo pleno, sino por un proceso de aprendizaje tutorizado.
En la práctica, este contrato se convierte en un puente tangible hacia la especialización. Por ejemplo, en sectores como la hostelería o la tecnología, el tutor laboral guía al joven durante una jornada parcial, mientras que la duración máxima suele extenderse hasta que se completa el ciclo formativo.
La clave para diferenciarlo del contrato en prácticas o del temporal está en su objetivo: no se busca cubrir una vacante, sino construir una cualificación profesional sólida. Contratación para la formación y el aprendizaje - SEPE
Definición y propósito de los contratos de formación y aprendizaje
Para entenderlos, conviene empezar por lo esencial: son acuerdos laborales diseñados para que una persona adquiera una cualificación profesional mientras trabaja. A diferencia de un empleo convencional, aquí la formación teórica y la práctica laboral avanzan de la mano.
En España, el Real Decreto 1065/2025 regula dos modalidades principales: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de práctica profesional.
El primero, dirigido a jóvenes de entre 16 y 30 años, permite compaginar un puesto real en una empresa con estudios conducentes a un certificado o título oficial.
📖 Leer también: Qué son los días de descanso obligatorio
El propósito de estos contratos va más allá de cubrir un puesto temporal. Buscan crear un puente entre el sistema educativo y el mercado laboral, reduciendo la brecha de experiencia que tantos recién titulados enfrentan.
Durante el primer año, la jornada se distribuye en un 65% de trabajo y un 35% de formación; en el segundo año, la proporción cambia a un 85% y un 15%, respectivamente.
La cuota de cotización fijada para 2026 es de 197,24 euros, con una base mínima mensual de 1.424,40 euros. Exploraremos los requisitos, las obligaciones de las partes y los beneficios concretos que ofrecen estas figuras contractuales.
Marco legal del contrato de formación en alternancia según el SEPE
Para comprenderlos, es necesario atender a su marco legal, definido por el Real Decreto 1065/2025. Esta norma regula el contrato de formación en alternancia, una modalidad que combina la actividad laboral retribuida con la formación teórica.
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) establece que estos contratos se dirigen a jóvenes de entre 16 y 30 años, con una duración que oscila entre los 3 meses y los 2 años.
La distribución de la jornada es uno de los aspectos más concretos de la regulación. Durante el primer año, el 65% del tiempo se dedica al trabajo efectivo y el 35% a la formación; en el segundo año, la proporción se invierte: 85% para el trabajo y 15% para la formación.
En 2026, la cuota de cotización para estos contratos quedó fijada en 197,24 euros, con una base de cotización mínima mensual de 1.424,40 euros. Este dato es relevante porque refleja el coste real para la empresa y el acceso a la protección social del trabajador.
El SEPE supervisa que la formación impartida esté vinculada a un certificado de profesionalidad o a un título de formación profesional.
Así, la respuesta a qué son se sitúa en una doble vertiente: un instrumento de inserción laboral y un mecanismo de cualificación reglada, donde el incumplimiento de los tiempos formativos puede derivar en sanciones administrativas. Contratación para la formación y el aprendizaje - SEPE
Objetivos formativos y laborales para el trabajador y la empresa
Para comprenderlos, es esencial analizar los objetivos que persiguen tanto para el trabajador como para la empresa. Para el joven de entre 16 y 30 años, el fin primordial es adquirir una cualificación profesional reconocida mientras percibe un salario.
No se trata de un empleo convencional: la formación reglada (conducente a un certificado de profesionalidad o título de FP) y el trabajo efectivo se alternan de manera estructurada.
Durante el primer año, el 35% de la jornada se dedica a la actividad formativa y el 65% restante a la laboral; en el segundo año, la proporción se invierte: 85% trabajo y 15% formación.
Este equilibrio permite al trabajador aplicar en un entorno real lo aprendido en el aula, acelerando su inserción laboral estable.
Para la empresa, el contrato de formación en alternancia —una de las dos modalidades del Real Decreto 1065/2025— representa una herramienta de captación y desarrollo de talento joven.
El objetivo no es cubrir un puesto de forma inmediata, sino formar a un futuro profesional alineado con las necesidades específicas del negocio.
La compañía se convierte en agente formativo, con la ventaja de contar con una cuota de cotización fijada en 197,24 euros mensuales (base mínima de 1.424,40 euros), un coste notablemente inferior al de un contrato ordinario.
A cambio, debe garantizar la tutorización adecuada y la alternancia efectiva entre el centro educativo y el puesto de trabajo.
Así, la empresa obtiene un profesional a medida, mientras que el trabajador adquiere experiencia real y una titulación oficial, cerrando el círculo de la empleabilidad juvenil.
Aspectos prácticos del contrato de formación y aprendizaje en 2026
Para entender qué son los contratos de formación y aprendizaje en la práctica de 2026, conviene fijarse en los detalles que marcan la diferencia.
La cuota de cotización se ha fijado en 197,24 euros mensuales, con una base mínima de 1.424,40 euros, lo que supone un coste reducido para la empresa y una protección social básica para el joven.
La jornada se distribuye de forma progresiva: durante el primer año, el 65% del tiempo se dedica al trabajo efectivo y el 35% a la formación; en el segundo año, esos porcentajes pasan a ser del 85% y el 15%, respectivamente.
Esta estructura permite que el aprendiz adquiera competencias sin descuidar su cualificación teórica.
La duración del contrato oscila entre tres meses y dos años, y está dirigido a jóvenes de 16 a 30 años. Un aspecto clave es que la formación debe estar vinculada a un certificado de profesionalidad o a un título de formación profesional, no a estudios universitarios.
Por ejemplo, un joven de 19 años puede compaginar su trabajo en un taller mecánico con un curso de mantenimiento de vehículos, mientras la empresa se beneficia de una cotización reducida.
Recordar estos detalles ayuda a las pymes a planificar sus plantillas sin incurrir en costes elevados, siempre que cumplan con los requisitos del SEPE y el Real Decreto 1065/2025.
Requisitos de edad, titulación y duración del contrato formativo
Para comprender qué son los contratos de formación y aprendizaje, es esencial conocer los requisitos que los definen. La edad es el primer filtro: están dirigidos a jóvenes de entre 16 y 30 años, aunque no existe límite superior para personas con discapacidad.
En cuanto a la titulación, el candidato no necesita poseer una cualificación previa, ya que el objetivo es adquirirla durante el propio contrato.
Esto lo diferencia de otras modalidades, como el contrato para la obtención de práctica profesional, que exige haber finalizado los estudios.
La duración del contrato formativo oscila entre un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años, según lo establecido en el Real Decreto 1065/2025.
Durante ese periodo, la jornada se distribuye de forma progresiva: el primer año, el 65% del tiempo se dedica al trabajo efectivo y el 35% a la formación; en el segundo año, la proporción cambia a 85% y 15%, respectivamente.
Esta estructura permite al joven compaginar la experiencia laboral con la obtención de un título oficial o certificado profesional.
Un dato concreto que ilustra el alcance de esta figura: en 2026, la cuota de cotización para estos contratos se fijó en 197,24 euros mensuales, con una base mínima de 1.424,40 euros.
Esto supone un coste reducido para la empresa, lo que incentiva la contratación de perfiles sin experiencia. Así, la respuesta es clara: una vía regulada por el SEPE que combina empleo y cualificación, con requisitos de edad, titulación y duración pensados para facilitar la inserción laboral juvenil. Principales características del contrato de formación - Pers
Jornada laboral, salario y cotización durante el período de aprendizaje
Para entender qué son los contratos de formación y aprendizaje, es clave analizar cómo se distribuye el tiempo y la remuneración durante el período de vigencia.
La jornada laboral se estructura en dos fases progresivas: durante el primer año, el trabajador dedica un 65% de su tiempo a la actividad laboral efectiva y un 35% a la formación teórica.
En el segundo año, la proporción se invierte: un 85% corresponde al trabajo y un 15% a la formación. Esta alternancia busca que el aprendizaje teórico se consolide directamente en el puesto.
En cuanto al salario, la retribución no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo trabajado.
Es decir, si la jornada laboral efectiva es del 65%, el salario se calcula sobre ese porcentaje del SMI. Un dato concreto: para 2026, la cuota de cotización mensual para estos contratos se fijó en 197,24 euros, con una base mínima de 1.424,40 euros.
Esto significa que, aunque el salario sea proporcional, la cotización a la Seguridad Social protege al joven desde el primer día, generando derechos de cara a futuras prestaciones.
La cotización durante el período de aprendizaje es especialmente ventajosa para la empresa, ya que las cuotas son reducidas. No obstante, el trabajador mantiene la cobertura completa en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.
Este equilibrio entre formación, trabajo y protección social es uno de los pilares que explican por qué esta figura resulta una herramienta eficaz para la inserción laboral de jóvenes de entre 16 y 30 años. Principales características del contrato de formación - Pers
Consejos y errores comunes al gestionar contratos de formación
Al gestionar estos acuerdos, el error más frecuente es confundir la naturaleza del vínculo. No se trata de una relación laboral ordinaria, sino de un plan pedagógico supervisado.
Muchas empresas olvidan que el 35% de la jornada durante el primer año debe dedicarse a la formación teórica, y no a tareas productivas.
Un consejo práctico es designar un tutor interno que registre las horas de estudio y las actividades prácticas, asegurando el cumplimiento del Real Decreto 1065/2025. Ignorar esto puede derivar en sanciones del SEPE y en la pérdida de las bonificaciones en la cuota de cotización, que en 2026 es de solo 197,24 euros mensuales.
Otro tropiezo habitual es no planificar la progresión. Al pasar al segundo año, la distribución cambia a un 85% de trabajo y un 15% de formación, un ajuste que muchas pymes pasan por alto.
Para evitarlo, es clave revisar el plan formativo cada trimestre y asegurarse de que el joven, de entre 16 y 30 años, adquiere las competencias previstas.
Recordar el propósito de estos acuerdos ayuda a mantener el foco: no son un descuento en costes, sino una inversión en talento. La duración máxima de dos años exige una evaluación constante para decidir si se consolida el puesto o se busca otra alternativa.
Contratos de formación y aprendizaje: la guía definitiva para entenderlos
¿Contratación para la formación y el aprendizaje - SEPE?
Los contratos de formación y aprendizaje representan un puente esencial entre la educación y el mercado laboral, ofreciendo a las empresas la oportunidad de formar talento joven y a los estudiantes una vía práctica para adquirir experiencia.
Su estructura combina un salario progresivo, una dedicación formativa que no puede ser inferior al 25% del tiempo total, y una duración que se adapta a las necesidades de cada sector.
Estos acuerdos no son una solución universal: su éxito depende de la calidad del plan formativo, el compromiso del empleador y la claridad en los derechos y obligaciones de ambas partes.
Si eres una empresa que busca rejuvenecer su plantilla o un estudiante deseoso de dar tus primeros pasos profesionales, te recomiendo que explores este instrumento con la debida diligencia.
No se trata solo de firmar un contrato, sino de diseñar una experiencia que genere valor real: anima a los empleadores a personalizar los programas de aprendizaje según las competencias del sector, y a los jóvenes a elegir empresas que ofrezcan tutorías sólidas y proyección a largo plazo.
En un mercado cada vez más competitivo, esta modalidad puede ser la clave para cerrar la brecha entre lo que se estudia y lo que se necesita en el trabajo.